Programul de lucru neregulat (IWD) înseamnă un program de lucru în care angajaților individuali, din ordinul conducerii, li se poate cere ocazional să lucreze în afara programului de lucru stabilit pentru ei. Un exemplu de angajat cu un NSD stabilit ar fi un consilier juridic. Prin acest mod de funcționare, el poate participa la ședințele de judecată, care se țin și în timpul orelor nelucrătoare stabilite de organizație. La stabilirea NSD, un angajat poate fi implicat în muncă atât înainte de începerea zilei principale de lucru, cât și după aceasta.

Cine poate avea program neregulat de lucru?

Angajatorul stabilește angajații pentru care DNS poate fi instalat independent. Angajatorul trebuie să consemneze decizia sa într-unul dintre documente: un contract colectiv, un acord sau un act normativ. Lista principală a posturilor și procedura de înregistrare a orelor de lucru sunt prevăzute în Regulamentul privind NSD.

De remarcat, persoanele cărora li se interzice instalarea NSD sunt: ​​persoanele cu dizabilități din grupele 1 și 2, lucrători externi și interni cu normă parțială.

Pentru a organiza evidența personalului într-o companie, ofițerii de resurse umane și contabilii începători se potrivesc perfect cu cursul de autor al Olga Likina (contabil M.Management video) ⇓

Cerințe pentru munca în regim neregulat

1. Ordinul angajatorului. Pentru a atrage un angajat să lucreze în orele neregulate, va fi necesar un ordin din partea directorului. Cu toate acestea, nu există o definiție clară în Codul Muncii în ce formă ar trebui să fie acest ordin. Acesta poate fi fie un ordin, un memoriu sau chiar un ordin verbal de la manager.
2. Implicarea la nevoie. Pentru a implica un angajat în muncă neregulată trebuie să existe un motiv justificat. Nu există restricții privind recrutarea, iar angajatorul decide în mod independent asupra necesității unei astfel de munci (Citiți și articolul ⇒).
3. Atractie episodica. Munca neregulată înseamnă că un angajat nu este implicat în muncă în fiecare zi. În același timp, managerul stabilește exact cât de des ar trebui să fie implicat un angajat.
4. Depășirea programului normal de lucru. Adică munca neregulată presupune depășirea limitelor stabilite de Codul Muncii de 40 de ore pe săptămână.
5. Îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Atunci când lucrează în timpul programului de lucru neregulat, salariatul trebuie să îndeplinească numai atribuțiile prevăzute de contractul de muncă.

Reglementări privind programul de lucru neregulat

Reglementările privind zilele neregulate de lucru (Regulamente) sunt întocmite în formă liberă, nu există o formă special concepută. Sunt evidențiate însă principalele puncte, a căror indicare în Regulamente este necesară. De exemplu, pe lângă lista posturilor care fac obiectul unui program neregulat, trebuie prescrisă procedura de acordare a concediului suplimentar. Conform Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 119), fiecare angajat care lucrează în condiții de program neregulat trebuie să beneficieze de concediu plătit anual. Managerul stabilește durata acesteia în mod independent, dar nu trebuie să fie mai mică de 3 zile calendaristice. Mai mult, un angajat poate folosi concediul suplimentar adăugându-l la concediul său principal, sau separat. Nu există compensații bănești pentru neutilizarea concediului suplimentar și nici transferul acestuia în anul următor.

Trebuie avut în vedere faptul că un salariat are dreptul la concediu suplimentar plătit, indiferent dacă a fost implicat sau nu în muncă neregulată.

Procedura de intocmire a Regulamentului

De regulă, Regulamentul este format din mai multe secțiuni, principalele fiind următoarele:

1. „Dispoziții generale”. Secțiunea indică scopul și obiectivele Regulamentului.
2. „Stabilirea unui program de lucru neregulat.” Secțiunea oferă informații despre posturile care fac obiectul unui program de lucru neregulat. În plus, secțiunea conține procedura de înregistrare a orelor de lucru neregulate de fapt.
3. „Procedura de acordare a concediului de odihnă anual suplimentar pentru programul de lucru neregulat.” Secțiunea trebuie să conțină informații despre durata concediului suplimentar în zile calendaristice pentru fiecare dintre posturile specificate în a doua secțiune. De asemenea, este indicată procedura acordării concediului suplimentar și posibilitatea transferului acestuia în anul următor (Citește și articolul ⇒).

Regulamentul se aprobă de către conducător, despre care se face o înscriere corespunzătoare. Regulamentele sunt puse în vigoare prin ordinul relevant.

Prin decizia șefului, pot fi aduse modificări Regulamentului. Fiecare modificare se face pe baza unei comenzi.

Cadrul legislativ

Un angajator care angajează personal pentru a lucra peste un anumit standard trebuie să introducă un program de lucru neregulat. Articolul conține cheat sheets pentru ofițerii de personal și o selecție specială privind aplicarea unui astfel de regim conform noilor reguli.

In articol:

Descărcați documente pe această temă:

Program de lucru neregulat – ce înseamnă asta din punctul de vedere al legii?

Codul Muncii al Federației Ruse consideră programul de lucru neregulat ca un mod special de muncă cauzat de nevoile de producție. Conform articolului 101 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care lucrează în acest mod poate fi implicat din când în când de către angajator în îndeplinirea funcțiilor sale directe de muncă dincolo de orele de lucru stabilite pentru această poziție.

Este important să țineți cont de faptul că în niciun caz un program de lucru neregulat nu poate servi drept bază pentru a vă chema la muncă într-un weekend sau sărbătoare. De asemenea, nu trebuie confundat cu munca suplimentară, a cărei durată este strict limitată de legislația în vigoare (nu mai mult de 4 ore pe zi, până la 120 de ore pe an). În plus, orele suplimentare sunt plătite cu o rată sporită, în timp ce munca în timpul programului de lucru neregulat este compensată doar prin acordarea unui concediu suplimentar.

Aplicarea unei proceduri speciale este considerată legală numai dacă contractul de muncă sau contractul colectiv, acordul adițional sau regulamentul local elaborat de angajator prevede o clauză corespunzătoare, iar personalul cunoaște aceasta. Cu alte cuvinte, nimeni nu interzice solicitarea periodică a subordonaților să rămână câteva ore după încheierea zilei de lucru pentru a termina munca începută anterior, dar mai întâi trebuie să vă asigurați că întreprinderea are documente care prevăd o astfel de prelucrare și efectul acestora. se extinde la specialiști specifici.

În același timp, legiuitorul nu limitează durata orelor suplimentare zilnice, care, din păcate, sunt adesea abuzate de managerii fără scrupule. De asemenea, este important să înțelegeți că orele suplimentare trebuie să fie episodice și nu regulate: chiar dacă angajați un specialist pentru un post cu program neregulat, nu puteți face din orele suplimentare o practică zilnică, încălcând legea și creând teren fertil pentru conflict (mai devreme sau mai târziu). , chiar și un angajat lejer va rămâne fără răbdare) .

Reglementări privind programul de lucru neregulat

Codul Muncii a modificat regulile de bază pentru munca în timpul programului de lucru neregulat (Legea federală nr. 125-FZ din 18 iunie 2017). Acum este imposibil de instalat pentru cei care lucrează cu jumătate de normă. Această condiție trebuie eliminată, deoarece la verificarea Inspectoratului de Stat al Muncii, angajatorului nu numai că i se emite un ordin, ci chiar poate fi amendat. Verificați dacă știți totul despre munca neregulată. Urmăriți o selecție specială de la experții în sistemele de resurse umane.

Program de lucru neregulat - câte ore?

Durata normală a unei săptămâni de lucru nu trebuie să depășească 40 de ore. Cu toate acestea, există întotdeauna o listă de posturi cu program de lucru neregulat, când necesită prestații ocazionale responsabilități de serviciuîn afara normei stabilite. De exemplu, în situații de urgență în producție, când specialiștii care dețin funcții responsabile trebuie să lucreze peste normal:

• director,
• director adjunct,
• șefii de departamente,
• contabili și așa mai departe.

Astfel de specialiști trebuie adesea să rămână la locul de muncă mult timp și să rezolve probleme importante care nu pot fi amânate. Pentru a se asigura că situația de producție nu contravine cerințelor legii, este necesar să se introducă un program de lucru neregulat pentru angajații individuali.

Cum se stabilesc o listă de posturi cu program de lucru neregulat

Angajatorul poate stabili în mod independent lista de posturi a acelor salariați care vor avea program de lucru neregulat. Condiția trebuie stabilită într-un contract colectiv, acord sau alt act de reglementare local adoptat ținând cont de opinia sindicatului. De exemplu, o listă de poziții poate fi fixată Reglementări privind programul de lucru neregulat. Este important să se țină cont de natura muncii atribuite grupurilor individuale de angajați. Unor categorii nu pot fi atribuite program neregulat de lucru.

Programul de lucru neregulat conform Codului Muncii al Federației Ruse: motive pentru schimbarea regimului

O zi de lucru neregulată conform Codului Muncii al Federației Ruse nu este sclavie permisă de lege, așa cum cred unii angajatori, prin urmare, implicarea personalului în munca în afara normei stabilite la întreprindere trebuie să fie justificată. Pe de o parte, compania care ia o astfel de decizie este cea care este obligată să formuleze și să exprime motivele pentru care personalul ar trebui să lucreze dincolo de normă (din moment ce nu există o listă clară a motivelor pentru care unui anumit specialist i se poate atribui uneori o muncă suplimentară la sfârșitul zilei sau înainte de începerea acesteia nu conține).

Pe de altă parte, atunci când decid singuri această problemă, angajatorii ignoră uneori atât drepturile angajaților, cât și chiar bunul simț: de exemplu, atribuie orar neregulat unui paznic (în timp ce această funcție nu implică rezolvarea unor probleme urgente). Dar dacă vorbim despre șeful unei companii, care de multe ori trebuie să țină întârziere întâlniri importante cu partenerii de afaceri, sau despre șoferul său personal, trecerea la condiții speciale de muncă este destul de justificată.

Program de lucru neregulat: procedura de introducere

Descărcați diagrama

Dacă producția acumulează periodic un volum semnificativ de sarcini și sarcini, pentru care o zi întreagă de muncă nu este suficientă, va trebui să abordați problema în detaliu și să dezvoltați reglementări care să stabilească o zi de lucru neregulată pentru posturile individuale. În practică, vorbim, de regulă, despre funcții de conducere (contabil șef al organizației, director, tehnolog șef etc.), precum și despre pozițiile lucrătorilor a căror activitate nu poate fi contabilizată cu exactitate - de exemplu, reparatorii care deservesc un atelier de producție, sau operatori, ocupați să servească clienții. Algoritmul general va fi următorul:

• Întocmim o listă a posturilor ce urmează a fi transferate în noul regim;
• Includem lista în contractul colectiv (contract) sau regulamentul intern al muncii;
• emitem ordin (instrucțiune) de atragere a anumitor angajați să lucreze în regim special și de a le familiariza cu documentul contra semnăturii;
• Reflectăm condiția corespunzătoare în contractul de muncă, dacă vorbim de angajați nou angajați, sau încheiem un acord suplimentar cu angajații angajați anterior în organizație.

Amintiți-vă că, chiar dacă aveți o bază documentară impecabil pregătită, nu puteți angaja decât un angajat cu program neregulat pentru îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de contractul de muncă ( Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a-i atribui eventuale responsabilități suplimentare, va trebui încheiat un acord separat.

La întocmirea unui contract de muncă, trebuie să precizați în detaliu clauza privind programul special și compensația datorată angajatului sub formă de concediu suplimentar plătit. Asigurați-vă că indicați numărul exact de zile calendaristice de vacanță (principale și suplimentare). La întocmirea unui acord suplimentar privind trecerea la programul de lucru neregulat, este necesar să se indice data de la care se introduce noul program de lucru. Și amintiți-vă că în niciun caz nu trebuie instalat pe întregul personal al întreprinderii - în art. 101 Codul Muncii al Federației Ruse se referă în mod clar la „angajați individuali”.

O comandă de a lucra ore suplimentare poate fi orală sau scrisă - cerințele legislației muncii în această materie sunt lipsite de specific, astfel încât angajatorii ar trebui să ia propriile decizii ținând cont de circumstanțele predominante. Desigur, în cazul unui litigiu juridic, un argument puternic în favoarea companiei va fi prezența unui teanc ordonat de comenzi emise de fiecare dată când apare necesitatea unei lucrări „de urgență”. Dar puteți da și o comandă verbală, principalul lucru este să explicați angajatului de ce ar trebui să stea târziu sau să vină devreme, fără a se limita la formularea uscată și lipsită de sens „din cauza nevoilor de producție”. Dacă personalul înțelege că fiecare prelucrare este legală și justificată, probabilitatea apariției conflictelor pe această bază va fi redusă la minimum.

Program de lucru neregulat: înregistrarea programului de lucru

Obligația de a ține evidența timpului lucrat de personal revine angajatorului ( Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pe baza informațiilor despre numărul exact de ore lucrate de angajat, acesta se acumulează salariile, prin urmare, orele suplimentare sunt neapărat luate în considerare, dar există mai multe puncte de vedere diferite cu privire la contabilizarea orelor suplimentare în timpul programului de lucru neregulat. Prima afirmă că utilizarea unui astfel de regim nu este în niciun caz un motiv pentru refuzul de a înregistra timpul de procesare: fiecare oră trebuie să fie reflectată în documentele contabile, în special în formularele T-12 și T-13, marcându-le cu un cod special. , de exemplu, literele „NRD” pentru a evita confuzia.

Al doilea punct de vedere se rezumă la un refuz total de a înregistra orele suplimentare („de ce, dacă oricum nu sunt plătite?”), iar al treilea presupune executarea unui document separat, în care doar orele suplimentare ale personalului care lucrează în se noteaza excesul de norma, in timp ce in general Foaia de pontaj consemneaza orele lucrate in cadrul programului normal de lucru. În general, este suficient să marcați pur și simplu ziua lucrată pe buletinul cu un standard „opt” fără a indica orele suplimentare - aceasta nu este considerată o încălcare.

Formular nr. T-12. Fișa de pontaj și calculul salariilor

Program de lucru neregulat: restricții privind munca în program neregulat

Legea interzice anumitor categorii de lucrători să stabilească un program de lucru care presupune îndeplinirea unor funcții de muncă dincolo de programul normal de lucru. Vorbim de angajați care, în conformitate cu prevederile Codul Muncii se stabilește un timp maxim de lucru sau o durată redusă a zilei (săptămânii), și anume:

• personalul angajat în muncă în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase;
• minori;
• persoanele cu handicap din grupele I și II.

Din motive similare, programul de lucru neregulat este rareori stabilit pentru alte categorii preferenţiale de salariaţi, pentru care angajatorul este obligat, la prima cerere scrisă, indiferent de gradul de tensiune al situaţiei de producţie, să stabilească o săptămână parţială sau o zi parţială:

• femei gravide;
• persoanele care îngrijesc un membru bolnav al familiei;
• unul dintre părinții, tutorele sau curatorul unui copil sub 14 ani (sau un copil cu handicap sub 18 ani).

Concediu suplimentar pentru program neregulat de lucru

Angajații care lucrează în afara normei au aceleași drepturi ca și restul echipei: odihnă în weekend și sărbători, respectă rutina adoptată de întreprindere etc. Angajații nu au dreptul să stabilească în mod independent orele de începere și de încheiere a zilei de lucru, prin urmare nu au dreptul să sosească mai târziu de ora stabilită de angajator sau să plece înainte de scadență (a se vedea Hotărârea Curții a XV-a de Arbitraj de Apel nr. 15AP11384/2011 din 27 decembrie 2011).

Dar, în același timp, pentru munca în regim special, aceștia au dreptul la o garanție suplimentară - care durează cel puțin trei zile calendaristice ( Articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse), asigurate anual odata cu concediul principal. Totodată, durata maximă a unui astfel de concediu nu este stabilită prin lege, astfel încât angajatorii care doresc să recompenseze angajații pentru munca conștiincioasă și orele suplimentare periodice au dreptul să își asigure dreptul la odihnă mai lungă printr-un contract colectiv sau alt act local.

Dacă un angajat solicită înlocuirea concediului suplimentar cu compensație bănească, acesta poate fi acomodat numai dacă durata totală a concediului plătit (inclusiv concediul anual) depășește 28 de zile calendaristice. Pentru a oficializa o astfel de înlocuire în conformitate cu toate regulile, veți avea nevoie de o cerere scrisă din partea angajatului, iar angajatorul are dreptul să o refuze, dacă există motive pentru aceasta - nu este obligat să satisfacă necondiționat cererea de plată. de compensare bănească în loc de concediu.

Cerere de înlocuire a concediului suplimentar cu compensație bănească

Compensația se calculează ținând cont de câștigul mediu, dar este necesar să ne amintim de restricția legislativă care interzice înlocuirea concediului suplimentar cu plăți în numerar femeilor însărcinate și angajaților angajați în posturi cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase. În caz contrar, totul este ca de obicei: concediul suplimentar poate fi adăugat celui principal, transferat (la cererea angajatului), iar zilele neutilizate pot fi însumate cu concediul de anul următor.

Procedura de calcul și acordare a concediului suplimentar în organizațiile comerciale este determinată de angajator, în organizațiile bugetare - prin acte legislative și reglementări guvernamentale. În special, au fost adoptate recent amendamente la legea federală „Cu privire la serviciul public de stat”. Federația Rusă» Nr. 79-FZ din 27 iulie 2004: acum dreptul funcționarilor publici la concediu de odihnă anual suplimentar de 3 zile calendaristice pentru o zi de lucru neregulată este fixat în noua ediție a clauzei 6.1 al articolului 46, iar dreptul de a primi bani. compensație în locul unei părți din concediu care depășește 28 de zile calendaristice - clauza 9.3 al articolului 46 din Lege.

Unele organizații au practica de a plăti sporuri salariale specialiștilor ale căror posturi necesită întârzieri ocazionale la locul de muncă. Legea nu obligă și nu interzice numirea unor astfel de plăți suplimentare, precum și a oricăror alte privilegii și beneficii, dar, în orice caz, acestea trebuie să fie formalizate corespunzător, asigurând condiția corespunzătoare într-un document local.

Respectăm dreptul lucrătorilor la odihnă

Dacă angajatorul respectă cerințele legii, orele suplimentare în timpul orelor neregulate sunt rare, de natură episodică (frecvența atragerii personalului la muncă în afara duratei normale de muncă poate fi urmărită folosind comenzile relevante, dacă conducerea întreprinderii nu nu neglija sa le oficializezi). Dar dacă orele suplimentare devin o întâmplare obișnuită (angajații întârzie în mod constant sau sistematic la locul de muncă pentru a face față sarcinilor atribuite de superiorii lor, sau la cererea acestuia vin devreme la muncă), putem vorbi despre o infracțiune clară, deoarece o astfel de muncă este nici măcar plătite ca ore suplimentare, deși necesită nu mai puțină cheltuială de timp și efort.

Persoana vătămată se poate adresa instanței sau inspectoratului de muncă: dacă încălcarea drepturilor salariatului este confirmată de rezultatele inspecției, vinovatul va trebui să poarte răspunderea financiară și administrativă. De regulă, această situație este considerată de inspectorii GIT și de instanță drept muncă suplimentară, pentru care se datorează o compensație bănească corespunzătoare, prin urmare, va trebui să plătiți orele suplimentare;

O încălcare comună este refuzul de a acorda concediu suplimentar plătit unui angajat care ocupă o funcție „nestandardizată”, dar pe parcursul anului nu a lucrat nici măcar o oră peste norma. Logica angajatorului în acest caz este simplă („dacă nu au existat ore suplimentare, atunci vacanța nu se datorează - la urma urmei, nu există nimic de compensat”), dar este fundamental greșită. Conform Articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse si scrisoarea Rostrud nr. PG/3841-6-1 din 24 mai 2012, aici nu se vorbeste despre compensare proportionala: concediu suplimentar ar trebui acordat indiferent de numarul de zile in care salariatul a fost implicat in munca dupa terminare. o zi întreagă de muncă în regim normal. În consecință, o refuz nerezonabil a odihnei garantate legal va fi în mod clar considerată o infracțiune gravă și este puțin probabil să rămână fără consecințe.

Program de lucru neregulat, cum să dovediți angajatorului că aveți dreptate în instanță

Nu numai angajatorii au tendința de a abuza de drepturile și oportunitățile pe care le-a oferit legea: și angajații încearcă să profite de situația ambiguă care s-a dezvoltat în producție. Destul de des, instanța trebuie să se ocupe de cei care consideră că întreprinderea este obligată să acorde compensații mai substanțiale pentru orele suplimentare sau să ofere personalului beneficii suplimentare în legătură cu un regim special de muncă.

Și dacă instanța respinge imediat cererile cu cereri de a permite angajatului să stabilească în mod independent ora de începere și de sfârșit a muncii sau să primească o plată suplimentară pentru fiecare oră de ore suplimentare (împreună cu acordarea unui concediu suplimentar) din cauza netemeiniciei acestora, atunci cazurile de comportamentul nedrept al angajatorului care ar fi refuzat concediul sau a forțat personalul să lucreze mai multe ore în fiecare zi, trebuie să analizăm amănunțit. În acest caz, o bază de probe sub formă de documente care confirmă legalitatea introducerii și aplicării unui regim special de funcționare va ajuta la evitarea acuzațiilor nefondate.

Pentru a dovedi că o zi de muncă neregulată a fost stabilită în mod absolut legal pentru un anumit specialist, trebuie să prezentați un contract colectiv sau un regulament intern de muncă cu o listă a acestor posturi, precum și un contract de muncă sau acord cu semnătura salariatului care confirmă consimțământul acestuia la muncă. într-un regim special. Dacă la întreprindere există un sindicat, este necesar să se dovedească că lista a fost aprobată numai după acordul cu reprezentanții săi. Este bine dacă inculpatul are ordine și instrucțiuni de implicare a salariatului în muncă peste norma stabilită, precum și o fișă de pontaj în care se consemnează timpul efectiv lucrat pentru perioada în litigiu cu note care confirmă caracterul episodic al orei suplimentare.

Următoarele vor ajuta la respingerea acuzației de neacordare a concediului plătit suplimentar:

• carnetul personal al angajatului cu note de concediu;
• un ordin de acordare a concediului datorat pentru o zi de lucru neregulată, indicând anumite date de începere și de încheiere;
• fișă de plată sau fișă de plată care confirmă plata indemnizației de concediu.

Și dacă angajatul a ales o compensație materială, este necesar să furnizeze instanței o declarație scrisă prin care se solicită înlocuirea zilelor de odihnă cu o plată în numerar și o declarație care confirmă faptul că banii au fost emiși.

Angajatorul are dreptul de a stabili un program de lucru neregulat pentru anumite categorii de salariați care trebuie să rezolve periodic probleme urgente după încheierea programului de lucru stabilit. Pentru zilele neregulate, angajații primesc zile suplimentare de concediu sau plăți compensatorii în locul zilelor de odihnă.

O zi de lucru neregulată (IWD) este un regim de muncă în care angajatorul are dreptul de a implica din când în când angajații în muncă dincolo de programul de lucru stabilit (articolul 97 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pozițiile pentru care este stabilit NSD sunt prevăzute în actul de reglementare local al organizației sau în contractul colectiv (articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse). În baza unui ordin oral sau scris din partea conducerii, angajații care lucrează în modul NSD trebuie să își îndeplinească funcțiile de muncă chiar și după încheierea zilei de lucru. În același timp, angajatorul nu are nevoie să obțină consimțământul lor (ca atunci când invită angajații să lucreze ore suplimentare).

Durata și frecvența prelucrării în timpul DNS nu sunt stabilite prin lege. Codul Muncii al Federației Ruse prevede doar că angajatorul are dreptul de a implica angajații în astfel de activități ocazional. Dar, în orice caz, dreptul angajatului la odihnă nu trebuie încălcat.

Nu există costuri suplimentare pentru procesarea la NSD. În schimb, angajatul are dreptul la concediu suplimentar anual plătit de cel puțin 3 zile calendaristice (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, timpul lucrat de angajat poate să nu fie reflectat în foaia de pontaj.

Apropo, în cazul general, indemnizația suplimentară pentru muncă în regimul NSD poate fi înlocuită cu compensații bănești la cererea angajatului (articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Documentarea posturilor cu program de lucru neregulat

În primul rând, faptul că angajatul va lucra pentru companie în regimul NSD trebuie consemnat în contractul său de muncă (articolele 57, 101 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă inițial contractul cu angajatul nu includea prevederea pentru NSD, iar acum doriți să formalizați transferul acestuia într-o funcție cu program de lucru neregulat, atunci va trebui să întocmiți un acord suplimentar la contract și să indicați în acesta toate schimbarea condițiilor (inclusiv regimul NSD) sau creați o nouă ediție cu totul contract de munca(Articolul 72, 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, este, de asemenea, de dorit să se stipuleze în regulamentul intern al muncii (ILR) că anumiți angajați din organizație lucrează în modul NSD (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar lista posturilor de lucrători cu program de lucru neregulat poate fi o anexă la PVTR. Managerul poate aproba o astfel de cerere printr-un ordin separat pentru posturile cu program de lucru neregulat.

Comanda pe program neregulat de lucru - mostra elaborat de angajator si aprobat in actul de reglementare local al intreprinderii - obligatoriu in cazurile in care prevederea pe program neregulat nu este consacrata in contractul de munca si se introduce dupa angajarea salariatului.

Program de lucru neregulat: concept și caracteristici

În cadrul programului de lucru neregulat, legiuitorul în art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse înțelege un regim special, care presupune ocazional - prin ordin al conducătorului întreprinderii - implicarea angajaților în îndeplinirea funcțiilor de muncă în afara programului normal de lucru.

O zi neregulată are următoarele caracteristici principale:

• munca depășește programul stabilit;
• este de natură episodică;
• angajatorul emite un ordin de desemnare a unei zile de lucru neregulate dacă acesta este introdus pentru un angajat care lucrează deja în organizație sau introduce informațiile relevante în contractul de muncă și ordinul de muncă pentru un angajat nou angajat.

În plus, art. 101 conține o prevedere conform căreia lista salariaților pentru care se instituie un regim neregulat este prevăzută în actul local sau contractul colectiv al angajatorului, dar ținând cont de opinia sindicatului. Adică, unele posturi necesită inițial un program neregulat, prin urmare, în timpul angajării, informațiile despre prezența unui astfel de act local, precum și faptul că angajatul este angajat într-o zi neregulată, sunt incluse în textul contractului de muncă. după ce angajatul s-a familiarizat cu actul local.

Mai jos ne vom uita la un exemplu de comandă care introduce un program neregulat.

Ordin privind introducerea programului de lucru neregulat - mostra si procedura de intocmire

Comanda se întocmește pe un formular preaprobat (dacă este aprobat) sau pe hârtie simplă. Cuvântul „COMANDĂ” este scris în centrul foii. Mai jos este numărul documentului conform jurnalului de comenzi, precum și data publicării acestuia.

Nu-ți cunoști drepturile?

În continuare, se întocmește un preambul care clarifică motivele - temeiurile introducerii programului de lucru neregulat. De exemplu: „conform contractului (regulamentului) colectiv, stabiliți un program de lucru neregulat pentru următoarele posturi...”.

Întreprinderea aprobă o listă de posturi a căror activitate necesită un program neregulat. Un ordin poate fi emis numai în legătură cu un angajat al cărui post se află pe o astfel de listă.

Comanda este personalizată, iar stabilirea unei zile neregulate este necesară pentru un anumit angajat, lucru care trebuie clarificat în textul documentului. Nu se înregistrează doar numele complet al lucrătorului, ci și postul, precum și departamentul și locul specific de muncă.

Descărcați formularul de comandă

VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI! Comanda trebuie sa indice data de la care vor incepe lucrarile conform unui program neregulat.

Următorul paragraf al ordinului ar trebui să precizeze că angajatorul instruiește angajații individuali să efectueze munca pregatitoare legate de introducerea programului de lucru neregulat (de exemplu, întocmește un aviz și trimite-l unui angajat etc.).

Ultimul paragraf al ordinului trebuie să conțină informații despre cine va controla implementarea prevederilor documentului.

Mai jos sunt semnătura managerului, transcrierea și sigiliul oficial.

Un exemplu de comandă care introduce un program de lucru neregulat poate fi descărcat de pe site-ul nostru web.

Un ordin privind programul de lucru neregulat se întocmește dacă, dintr-un motiv oarecare, un angajat este obligat să-și îndeplinească sarcinile de serviciu cu ore suplimentare. În același timp, procedura de atragere a acestuia la muncă dincolo de timpul stabilit trebuie să respecte legislația Federației Ruse. Pentru a nu încălca prevederile legislației în vigoare a muncii, angajatorul trebuie să întocmească corect un ordin.

FIȘIERE

Reguli pentru emiterea unei comenzi

O comandă privind programul de lucru neregulat nu poate fi numită un document independent. Pentru a-l emite, angajatorul trebuie mai întâi să introducă o normă de muncă dincolo de programul prevăzut în contractul colectiv și/sau reglementările locale. Această regulă nu poate conține expresii „generale”. Acesta trebuie să indice următoarele:

1. De ce a luat angajatorul această decizie?
2. Ce posturi afectează această normă?
3. Cât timp pot fi obligați angajaților să lucreze peste normal (în ore).

Această prevedere trebuie introdusă după aprobarea organizației sindicale relevante. Doar după aprobarea acestei norme angajatorul poate emite un ordin.

Ordinul privind programul de lucru neregulat trebuie să indice:

• numele organizației angajatoare (dacă ordinul este emis pe antet, nu este necesară duplicarea numelui angajatorului);
• cuvântul „comandă”;
• numărul și data comenzii;
• orașul în care a fost întocmit documentul;
• denumirea completă a documentului (de exemplu: „ordin privind stabilirea unei zile de lucru neregulate”, „ordin privind introducerea unei zile de lucru neregulate”);
• motivele introducerii orelor suplimentare;
• Numele complet și funcția salariatului pentru care a fost emis ordinul;
• perioada pentru care se introduc orele suplimentare;
• baza emiterii acesteia (modificări într-un act de reglementare local sau notificare a angajatului și consimțământul acestuia de a lucra dincolo de normă);
• persoane autorizate să semneze de către angajat și angajator.

Efectuarea unei comenzi

În numele angajatorului, ordinul poate fi semnat:

• șeful organizației care acționează pe baza actului constitutiv;
• un funcționar autorizat care poate acționa în baza unei împuterniciri.

Dacă ordinul nu este semnat de manager, atunci sub transcrierea semnăturii este necesar să se indice pe ce bază un alt funcționar semnează documentul. În acest caz, la ordin trebuie atașată o copie a documentului care confirmă autoritatea funcționarului de a semna.

Angajații pentru care se emite ordinul semnează pentru familiarizarea cu documentul. De obicei, data revizuirii și semnătura sunt plasate în partea de jos a comenzii. Dacă sunt mai mult de 3 angajați, este recomandabil să atașați la comandă un registru de familiarizare.

După semnare, ordinul privind programul neregulat de lucru este transferat departamentului de personal sau specialistului de personal. Pe baza acestei comenzi, în special, se eliberează timp liber și zile suplimentare față de vacanța principală.

Greșeli frecvente la întocmirea unei comenzi

Regulile privind posibilitatea implicării unui angajat în munca suplimentară nu sunt compilate într-un articol din Codul Muncii al Federației Ruse, care în practică provoacă dificultăți semnificative.

La întocmirea unei comenzi în timpul programului de lucru neregulat, greșelile tipice sunt:

• Semnarea unui astfel de ordin în legătură cu toți angajații, cu excepția cazului în care este necesar, „pentru orice eventualitate”. Se întâmplă o situație când un angajator dorește să-și acopere pariurile și, pentru orice eventualitate, întocmește un ordin general conform căruia fiecare dintre angajații săi va fi amânat la serviciu la cerere. În conformitate cu articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul condițiilor anormale de muncă, se acordă concediu calendaristic suplimentar de cel puțin trei zile. Dacă angajatul nu lucrează efectiv ore suplimentare, angajatorul nu îi acordă concediu suplimentar, ceea ce reprezintă o încălcare a legislației muncii.
• Lipsa unei liste de posturi în care specialiştii vor fi implicaţi în muncă suplimentară. Acest lucru se întâmplă dacă, la emiterea unui ordin, angajatorul specifică nu o anumită funcție, ci departamente, ateliere, divizii etc. Ordinea programului de lucru neregulat este personalizată, întrucât documentele de personal și contabile sunt păstrate în raport cu un anumit angajat, și nu o divizie a companiei. De asemenea, în conformitate cu articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să aibă condiții de muncă comune tuturor și este ilegal să se stabilească inițial o zi de lucru anormală pentru întregul atelier sau departament.
• Includerea în ordin a unei prevederi privind introducerea orelor suplimentare numai atunci când salariatul nu poate face față în timpul orelor normale. În acest fel, angajatorul încearcă să se protejeze de acordarea unui concediu suplimentar, de exemplu, în timpul volumului de muncă sezonier sau de vacanță al angajatului.

Cui i se emite ordinul?

Un ordin privind programul de lucru neregulat se intocmeste de catre angajator in legatura cu persoanele ale caror activitati nu pot fi incluse in nici un program (salvatori, anchetatori, pompieri, cadre militare etc.).

Perioada de valabilitate

Angajatorul este obligat să păstreze toate documentele de personal. Ordinul privind programul de lucru neregulat se aplică documentelor de personal, întrucât stabilește obligații suplimentare pentru persoanele care efectuează ore suplimentare. Legea federală „Cu privire la afaceri de arhivăîn Federația Rusă” din 22 octombrie 2004, stabilește obligația de a păstra toate documentele semnificative din punct de vedere juridic chiar și după expirarea perioadei de valabilitate a acestora.

În Ordinul Ministerului Culturii al Rusiei din 25 august 2010 N 558 „Cu privire la aprobarea „Listei documentelor standard de arhivă de management generate în procesul activităților organismelor de stat, guvernelor locale și organizațiilor, indicând perioadele de stocare”” se stabilește că documentele privind personalul trebuie păstrate de către angajator timp de 75 de ani.

Dacă angajatorul își încetează activitatea în această perioadă, atunci toate documentele a căror perioadă de păstrare nu a expirat sunt transferate către arhivele statuluiși sunt depozitate acolo pentru timpul rămas și apoi distruse.

---