Timpul de nefuncționare din vina unei întreprinderi este o suspendare temporară a lucrului din motive economice (situație financiară dificilă), tehnologice (schimbarea metodelor de producție), tehnice (defalcare, înlocuire a echipamentelor de producție) sau organizatorice (reorganizarea diviziilor structurale). natura (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii RF).

Timpul de oprire poate afecta:

intreaga organizatie;
o unitate structurală sau o anumită parte a angajaților;
un anumit angajat.

Perioadele de nefuncționare pot apărea din vina angajatorului sau angajatului, precum și din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților (dezastru natural, accident). Angajatorul este obligat să respecte regulile de înregistrare a timpului de nefuncţionare. În primul rând, este necesar să se documenteze motivele suspendării producției și, în al doilea rând, să se emită un ordin de declarare a timpului de nefuncționare.

Cu permisiunea șefului organizației, angajații pot lipsi de la locul de muncă în timpul nefuncționării. Însă trebuie menționat că aceștia nu sunt scutiți de la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, întrucât în conformitate cu art. 107 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare nu este timpul de odihnă. Potrivit părții 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când este introdus un regim de pauză, angajatorul are dreptul de a transfera un angajat fără consimțământul său pentru o perioadă de până la o lună într-un sistem necondiționat. contract de munca lucru.

Plata pentru timpul de oprire forțat

Înregistrarea timpului de nefuncţionare din vina angajatorului presupune păstrarea salariile angajat. În acest caz, valoarea plății trebuie să fie de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului.

Timpul de nefuncționare cauzat din motive independente de controlul părților se plătește în valoare de cel puțin două treimi din tariful, salariul (salariul oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare (articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Procedura de înregistrare a timpului de nefuncţionare

Prima etapă a înregistrării timpului de nefuncționare este identificarea factorilor care duc la suspendarea activităților întreprinderii (defecțiune a echipamentelor, situație financiară dificilă etc.). Atunci când aceste circumstanțe sunt identificate, angajații întocmesc un raport, care stă la baza emiterii unui ordin corespunzător de către șeful organizației.

Memorandumul este înregistrat de specialiștii de personal în jurnalul de memorii și stocat în organizație timp de 3 ani. După primirea raportului, șeful organizației trebuie să emită un ordin de declarare a timpului de nefuncționare. Ordinul se intocmeste arbitrar si trebuie semnat de conducatorul organizatiei.

În caz de oprire a lucrătorilor la întreprindere, angajatorul este obligat să notifice serviciul de ocupare a forței de muncă în conformitate cu paragraful 2 al clauzei 2 al art. 25 Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă" din 19 aprilie 1991 Nr. 1032-1. Angajatorul este obligat să notifice în scris serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de trei zile lucrătoare de la introducerea unui regim de oprire în întreprindere.

După eliminarea motivelor, șeful organizației trebuie să emită un ordin de anulare a timpului de nefuncționare. În cazul în care ordinul de declarare a timpului de nefuncționare indică deja data și ora încetării regimului, atunci nu este necesară emiterea unui ordin de anulare.

După încheierea perioadei de nefuncționare la întreprindere, managerul trebuie să notifice din nou serviciul de ocupare a forței de muncă în scris. Dar dacă șeful organizației în prima notificare a indicat deja data și ora încheierii perioadei de întrerupere a producției, atunci nu este nevoie să anunțați din nou serviciul de angajare.

După ce v-ați familiarizat cu procedura pas cu pas pentru înregistrarea timpului de nefuncționare din vina angajatorului, puteți descărca nota și toate comenzile necesare de pe această pagină.

Timpul de nefuncţionare reprezintă o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică. Codul Muncii al Federației Ruse îl menționează destul de pe scurt, deși în practică devine adesea necesar să se emită unul simplu. Poate fi cauzată de defecțiunea echipamentului sau de circumstanțe de urgență. În unele cazuri, lucrătorii sunt trimiși pe timp de inactivitate care nu pot fi transferați la un alt loc de muncă sau lăsați în același loc de muncă (de exemplu, dacă le este contraindicat). În ceea ce privește timpul de nefuncționare, sunt clarificări de la Rostrud și alte direcții la solicitarea oamenilor legii.

A cui vină și din ce motive pot apărea timpii de nefuncționare?

Poate apărea din vina angajatului, vina angajatorului sau din cauza unor circumstanțe independente de voința angajatului și a angajatorului.

Vinovația angajatului se exprimă, de exemplu, în defecțiunea unei mașini, mecanisme, dispozitive sau alte echipamente, ceea ce duce la imposibilitatea de a lucra la el. Angajatorul se poate face vinovat de organizarea insuficientă a procesului de muncă și necrearea condițiilor necesare pentru ca angajații să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, ceea ce a dus la timp de nefuncționare. Pot apărea circumstanțe în afara controlului angajatului și al angajatorului, de exemplu, ca urmare a unei greve, neîndeplinirea de către contrapărți a obligațiilor care le revin în temeiul contractului (livrare întârziată a materialelor, pieselor, ansamblurilor, unităților etc.).

Confirmare: Partea 3 a art. 72.2, art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Sunt luate în considerare cauzele opririi (suspendarea temporară a lucrului). circumstanțe de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică(Partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motivele de natură economică includ, de exemplu, o criză economică, o scădere a cererii pentru un produs, o lipsă (lipsa) de clienți (cumpărători) etc. Motive de natură tehnologică sunt introducerea de noi tehnologii (tehnici, metode de producție) sau actualizarea celor existente. Motivele de natură tehnică includ defecțiuni, defecțiuni și înlocuirea echipamentului. Motivele organizatorice înseamnă, de exemplu, reorganizarea organizației în ansamblu, lichidarea sau reorganizarea diviziilor sale structurale.

Comentariu:- Determinarea vinovatului de oprire are propriile sale caracteristici. Consider că este întotdeauna necesar să se țină seama de vina cui este că angajații nu își pot îndeplini sarcinile de serviciu, deoarece de asta depinde plata timpului de nefuncționare. Dacă un angajat se face vinovat de deteriorarea echipamentelor pe care alții le folosesc în afară de el, restul angajaților nu vor fi vinovați pentru timpul de nefuncționare. Această poziție a fost confirmată de Rostrud în scrisoarea sa nr. 1276-6-1 din 12 mai 2011., unde a explicat că, dacă aceeași mașină se defectează, defecțiunea în timpul nefuncționării poate fi determinată diferit. Dacă un angajat sparge o mașină, motivul timpului de nefuncționare pentru acest angajat va fi propriile sale acțiuni culpabile. Pentru ceilalți lucrători care folosesc acest utilaj, timpul de nefuncționare va fi cauzat din motive independente de voința părților, deoarece în acest caz, defecțiunea utilajului nu este nici din vina angajatorului, nici a acestor lucrători.

Angajatul vinovat nu va fi plătit pentru nefuncţionare, dar restul trebuie plătit în cuantum de cel puţin două treimi din tariful, salariu (salariu oficial), calculat proporţional cu timpul de nefuncţionare.

Confirmare: art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Care este procedura de înregistrare a timpului de nefuncționare?

Procedura de înregistrare este următoarea.

1. Înregistrați timpul de nefuncționare.

Salariatul trebuie să informeze angajatorul despre timpul de nefuncționare cauzat de defecțiunea echipamentului și alte motive care împiedică continuarea muncii. Pentru a face acest lucru, el trimite o notificare conducerii despre începerea timpului de nefuncționare. În practică, angajatul adresează notificarea supervizorului său imediat, care, la rândul său, aduce această informație în atenția șefului organizației printr-un memoriu. Cu toate acestea, angajatul poate contacta direct șeful organizației.

Confirmare: Partea 4 a art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Emiteți un ordin pentru declararea timpului de nefuncționare.

Timpul de nefuncționare pentru organizație în ansamblu sau pentru unitățile structurale individuale (angajați specifici) se formalizează prin ordin al șefului organizației. Întrucât forma unificată a ordinului nu a fost aprobată, aceasta este emisă în formă liberă. Comanda include următoarele informații și condiții:

Data de începere și de sfârșit a perioadei de nefuncționare. Este posibil să nu fie indicată o anumită dată de încheiere dacă la momentul emiterii comenzii este imposibil să se determine durata timpului de nefuncționare (legislația muncii nu stabilește limite de timp pentru timpul de nefuncționare);

Din vina cui s-a produs timpul de nefuncționare: din vina angajatorului, angajatului sau din motive independente de voința părților (dacă acest lucru este deja cunoscut la momentul emiterii comenzii);

Funcțiile (profesiile), numele complete ale angajaților (angajații) sau numele unităților (diviziunilor) structurale ale organizației pentru care se declară timpul de nefuncționare;

Suma plății pentru timpul de nefuncționare;

Necesitatea prezenței la locul de muncă a lucrătorilor în privința cărora li se declară timp de inactivitate sau li se permite să nu meargă la muncă (indicând nume specifice, divizii structurale sau întreaga organizație în ansamblu).

Ordinul de oprire trebuie să fie familiarizat cu semnătura angajaților organizației căreia i se aplică.

3. Notificați serviciul de ocupare a forței de muncă despre timpul de nefuncționare dacă este asociat cu o suspendare a producției.

Totodată, după cum a explicat Rostrud în scrisoarea nr. 395-6-1 din 19 martie 2012, vorbim de suspendarea producției în ansamblu, și nu de unități sau echipamente individuale. Acest lucru trebuie făcut în termen de trei zile lucrătoare de la luarea deciziei de suspendare a producției (declararea timpului de oprire) (paragraful 2 al articolului 25 din Legea Federației Ruse nr. 1032-1 din 19 aprilie 1991). Deoarece forma unificată a mesajului nu a fost aprobată, acesta poate fi compilat în formă liberă.

4. Completați fișele de înregistrare a timpilor de nefuncționare (acte de întrerupere).

Fișele de înregistrare a timpilor de nefuncționare și rapoartele de nefuncționare sunt concepute pentru a înregistra timpul de nefuncționare specific fiecărui angajat sau unitate structurală (organizație) în ansamblu. Forma unificată a unor astfel de documente nu a fost aprobată, deci sunt întocmite în formă liberă.

Cum se întocmește o fișă de înregistrare a timpului de nefuncționare și un raport privind timpul de nefuncționare?

O fișă de înregistrare a timpului de nefuncționare se întocmește, de regulă, în caz de nefuncționare a angajaților individuali ai unei unități structurale și cuprinde următoarele informații:

Data de începere a timpului de nefuncționare și sfârșitul acestuia (dacă este posibil să setați data de încheiere);

Motivul timpului de nefuncționare (este recomandabil să îl indicați în strictă conformitate cu formularea părții 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Funcțiile (profesiile), numele complete ale angajaților (angajat) sau numele unităților structurale (diviziunilor) organizației care a suspendat munca;

Semnătura și transcrierea semnăturii șefului unității structurale în care salariații sunt inactivi.

Un act de nefuncționare este întocmit dacă o unitate structurală sau organizația în ansamblu este inactivă. Se semnează de către șefii unităților structurale inactive, departamentul resurse umane, serviciul protecția muncii, un reprezentant al forței de muncă etc. Actul de oprire prevede:

Motivul și durata timpului de nefuncționare;

Partea vinovată a timpului de nefuncționare;

Funcțiile (profesiile) angajaților sau numele unităților (diviziunilor) structurale ale organizației care a suspendat munca etc.

Actul este aprobat de șeful organizației.

Pe lângă informațiile specificate, fișele de contabilitate și rapoartele privind timpul de nefuncționare pot conține calcule ale pierderilor organizației din timpul nefuncționării, în special sumele care trebuie plătite angajaților în perioada de nefuncționare, valoarea impozitelor și a primelor de asigurare aferente acestora, deduceri de amortizare pt. facilități neutilizate, costuri cu utilitățile pentru spațiile aflate sub control etc.

Este necesar ca un angajat să se afle la locul de muncă în timpul nefuncționării?

Trebuie să fie prezent, cu excepția cazului în care angajatorul i-a permis să lipsească de la serviciu și a eliberat o astfel de permisiune în scris (de exemplu, prin ordin).

Legislația muncii nu reglementează în mod direct problema necesității ca lucrătorii să fie prezenți la locurile de muncă în timpul nefuncționării. Dar, deoarece perioada de pauză se referă la timpul de lucru (Partea 1 a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse) și nu la timpul de odihnă (Articolul 107 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajații nu îl pot folosi la discreția lor. și își părăsesc locurile de muncă. Absența acestora de la locul de muncă fără permisiunea angajatorului poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii.

Angajatorul (șeful organizației) are dreptul de a decide că, în timpul perioadei de nefuncționare, angajatul poate să nu fie prezent la locul de muncă. Este recomandabil să emiteți un astfel de ordin în scris, de exemplu, să îl includeți ca un paragraf separat în Ordinul care declară timpul de nefuncționare.

Trebuie avut în vedere că în cazul în care salariatul se află în perioadă de probă, timpul de nefuncționare este exclus din perioada de probă dacă acesta lipsește de la serviciu. Însă dacă salariatul nu părăsește locul de muncă în perioada de nefuncționare, acest timp va fi inclus în perioada de probă.

Confirmare: Partea 3 a art. 72.2, art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 7 din scrisoarea Rostrud nr. 395-6-1 din 19 martie 2012.

Timpul de nefuncționare este inclus în durata serviciului care dă dreptul la o altă vacanță plătită?

Inclus în experiența de muncă.

Vechimea care dă dreptul la concediu anual de bază plătit include, în special, timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, actele de reglementare locale și un contract de muncă au păstrat locul de muncă (poziția) (paragraful 3, partea 1, articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rostrud a explicat că în timpul perioadei de nefuncționare, angajatul își păstrează locul de muncă (postul) indiferent de motivele pauzei. Prin urmare, timpul de nefuncționare, indiferent de motivele acestuia (inclusiv din vina angajatorului, vina salariatului sau din cauza unor împrejurări independente de voința părților) este inclus în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la următoarea plată. concediu (clauza 5 din scrisoarea Rostrud nr. 395- 6-1 din 19 martie 2012).

Dacă o entitate comercială trece prin momente dificile pentru activitățile sale și nu este capabilă să-și încarce complet angajații cu muncă, atunci alternativa la concedierea sau trimiterea lor în concediu fără plată este una simplă. Când este executat corespunzător, vă permite să păstrați angajații în perioadele de dificultăți de producție.

Timpul de nefuncţionare este un eveniment neplăcut pentru întreprindere şi pentru angajaţii săi. Compania suferă pierderi, iar angajații primesc plăți semnificativ mai mici decât salariul de bază. Ce este timpul de nefuncționare, cum să-l oficializeze, ce obligații creează pentru angajator și pe ce poate conta angajatul?

Timp de nefuncţionare la serviciu

Nefuncționare forțată din vina angajatorului: ce spune Codul Muncii al Federației Ruse

Suspendarea activităților unei entități comerciale din motive obiective, în urma cărora se creează condiții în care este imposibil să se lucreze, se numește timp de nefuncționare. Poate fi din cauza unor circumstanțe în afara controlului angajaților, precum și din vina acestora.

Dacă o persoană, din motive obiective, nu poate desfășura activități reglementate de documentația internă, atunci angajatorul trebuie să ia o decizie:
la transferul la un alt loc de muncă cu plăți corespunzătoare la rubrica „salarii”;

privind oficializarea suspendării muncii și efectuarea plăților corespunzătoare către angajați într-o perioadă nefavorabilă pentru întreprindere.

Motivele situației

Timpul de nefuncționare din vina angajatorului se produce din cauza nerespectării acestuia de a asigura încărcătura completă a producției din cauza unei defecțiuni organizatorice, economice sau tehnice. Recunoașterea suspendării activității unei entități comerciale din motive independente de voința angajatorului și a salariatului are loc în cazul situațiilor de forță majoră, precum dezastre, catastrofe, operațiuni militare, cu condiția ca acestea să fie confirmate oficial prin documente care recunosc încadrarea. evenimentului într-o astfel de categorie.

Motivul suspendării funcționării unei entități din vina unui salariat poate fi absența acestuia de la locul de muncă dintr-o serie de motive nejustificate fără avertismentul superiorilor săi. Un angajat poate fi acuzat de suspendarea activităților unei întreprinderi dacă nu își îndeplinește atribuțiile oficiale, rezultatul cărora determină sarcinile de producție pentru o altă persoană.

Lipsa materiilor prime și a proviziilor care să asigure producția, condiții corespunzătoare fără de care este imposibilă desfășurarea lucrărilor, precum electricitatea, iluminatul, canalizarea, alimentarea cu apă și canalizarea, sunt din vina conducerii, care nu îndeplinește cu conștiință funcțiile de conducere. atribuite acestuia.

Este imposibil să desfășurăm afaceri dacă echipamentul necesită reparații sau condițiile de lucru amenință direct viața și sănătatea umană. Într-o astfel de situație, lipsa muncii este vina angajatorului, chiar dacă salariatul a refuzat în mod independent să îndeplinească sarcinile de serviciu.

Economic

Motivele economice ale timpului de nefuncţionare se datorează dificultăţilor întreprinderii în domeniul finanţării. Acestea se pot datora neîndeplinirii planurilor de producție, pierderii clienților și nerespectării contractelor. Toți acești factori pot face imposibilă sau irelevantă continuarea lucrului în modul complet.

Citeste si: Concedierea de bunăvoie în timpul concediului medical

Cum se aplică

Orice circumstanțe care determină suspendarea activităților aduc pierderi entității comerciale. Timpul de oprire forțat executat în timp util și corect din vina angajatorului va contribui la reducerea costurilor acestuia de a efectua plățile necesare.

Reglementarea legislativă a timpului de nefuncţionare

După ce a primit informații despre circumstanțele în care este imposibilă continuarea activităților de producție, șeful companiei ar trebui să încerce să decidă situație problematică pentru a preveni timpul de nefuncţionare. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci ar trebui să înțelegeți situația actuală și să luați o decizie promptă de a declara timpul de nefuncționare. Pentru a face acest lucru, este necesar să desfășurați o serie de activități:

șeful unității întocmind un memoriu despre împrejurările în care este imposibilă continuarea activității;
identificarea celor vinovați;
stabilirea unor termene limită pentru eliminarea cauzei de nefuncţionare, deoarece în caz contrar va trebui recunoscută ca fiind nedeterminată;
să rezolve problema unde ar trebui să fie amplasat angajatul afectat de timpul de nefuncționare;
transferul angajaților într-un alt departament sau emiterea unui ordin de absență a acestora de la locul de muncă în această perioadă;
intocmirea actului relevant;
intocmirea documentatiei administrative si familiarizarea persoanelor interesate cu aceasta;
notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă despre eveniment dacă problema suspendării activităților este relevantă pentru întreaga întreprindere;
înregistrarea corespunzătoare a unei foi de timp de lucru cu un cod, al cărui tip este determinat de circumstanțele care au provocat evenimente nefavorabile producției.

Un angajator nu poate obliga oamenii să lucreze în perioadele de inactivitate recunoscute oficial. Dacă șeful unei entități comerciale nu și-a anunțat angajații cu privire la statutul lor special și le-a redus salariul pentru această perioadă, atunci angajații au dreptul de a se plânge conducerii cu privire la acțiunile lor ilegale.

Legea prevede obligația angajatorului de a plăti salariatului pentru timpul de nefuncționare. Suma de plată nu este limitată de suma maximă. Poate fi reglementat prin documentația administrativă internă a entității comerciale. Perioada de nefuncționare cauzată de angajator se plătește în cuantum de 2/3 din salariul mediu.

În cazul în care activitățile societății sunt suspendate din vina unui angajat, acesta nu are dreptul la nicio plată, cu condiția să existe un act întocmit de comisie, care să documenteze faptul identificării și confirmării vinovăției. În cazul în care împrejurările care au condus la întreruperea timpului nu sunt din vina niciunei părți din raportul de muncă, atunci plățile se efectuează proporțional cu timpul de neîndeplinire a obligațiilor oficiale. La determinarea valorii sale, partea corespunzătoare a pariului este luată ca bază.

Plățile efectuate de un angajat pentru timpul de nefuncționare nu se încadrează în categoria plăților compensatorii, prin urmare sunt impozitate pe o bază generală.

Plățile se efectuează către angajații principali și lucrătorii cu fracțiune de normă în conformitate cu o singură procedură generală. Chiar și câteva ore de nefuncționare înregistrate în cadrul unui schimb sunt plătite. În acest caz, trebuie întocmit un ordin privind timpul de nefuncționare din vina angajatorului, o mostră din care se găsește pe internet.

Legea prevede dreptul angajatorului de a aranja un transfer la un alt loc de muncă pentru o perioadă temporară care nu depășește o lună. Consimțământul angajatului va fi necesar numai în cazul în care persoana este transferată la un loc de muncă care necesită calificări mai mici decât a avut înainte. Perioada de nefuncționare în această situație nu este plătită, deoarece persoana lucrează și munca lui este plătită.

Perioada de nefuncționare forțată din vina angajatorului este suspendarea muncii unui angajat pentru o anumită perioadă de timp, cauzată de o greșeală a șefului său.

Această măsură este necesară pentru a păstra locul de muncă al cetățeanului și pentru a stabili producția. În același timp, timpul de nefuncționare ridică multe întrebări în rândul lucrătorilor, ale căror răspunsuri pot fi găsite în acest articol.

Reglementări din Codul Muncii al Federației Ruse

În conformitate cu art. 72, clauza 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivul opririi poate fi tehnologic, tehnic, organizatoric sau plan economic. Acest articol stabilește, de asemenea, însăși definiția acestui concept.

Durata posibilă a timpului de nefuncţionare nu este stabilită prin lege, ceea ce dă dreptul angajatorului de a prelungi pe termen nelimitat întârzierea muncii.

Articolul stabilește că fie angajatorul, fie angajatul poate fi de vină pentru suspendarea muncii. Legea permite, de asemenea, situații în care suspendarea nu depinde de părțile la raportul de muncă.

Plata perioadelor de nefuncționare din vina angajatorului este reglementată de partea 1 a art. 157 Codul Muncii al Federației Ruse. Conține operațiunile prin care se calculează salariul unui angajat pentru o perioadă dată.

De ce s-ar putea întâmpla asta?

În cele mai multe cazuri, întârzierea forțată apare din vina angajatorului, și anume din cauza atitudinii sale nepăsătoare, iresponsabile. După cum am menționat mai sus, există mai multe motive care provoacă suspendarea forțată a muncii:

Tehnologic. Motive de acest fel sunt asociate cu o schimbare bruscă a producției. De exemplu, introducerea de noi metode de lucru cu care angajații nu sunt familiarizați. În astfel de cazuri, timpul de nefuncționare este asociat cu recalificarea personalului. Managementul este responsabil pentru acest lucru.
Tehnic. Acest tip include defectarea sau modernizarea echipamentelor. Atât angajatorul, cât și angajatul pot fi vinovați aici. Dacă vreun echipament se defectează, acestuia din urmă îi va fi dificil să-și demonstreze propria nevinovăție.
organizatoric. Aceste probleme sunt asociate cu schimbări în organizarea producției, de exemplu, divizarea sau fuziunea departamentelor. Nu este greu de dovedit aici vinovăția angajatorului, deoarece el este cel care ia decizia de a schimba structura întreprinderii.
Economic. Printre astfel de motive se numără crizele financiare, lipsa resurselor materiale și a materiilor prime. Este destul de dificil să dovedești vinovăția managerului în astfel de cazuri, deoarece astfel de circumstanțe nu depind de șeful producției. Pe de altă parte, legislația rusă recunoaște că acești factori se referă la riscurile de afaceri ale angajatorului, ceea ce înseamnă că el însuși este responsabil pentru acestea.

Legislația omite motivele de întârziere ca urmare a unor circumstanțe de forță majoră, pe care nici salariatul, nici conducerea nu le pot influența. Astfel de factori includ dezastrele naturale și alte catastrofe.

Având în vedere aceste date, putem concluziona că, în principal, angajatorul este vinovat pentru timpul de nefuncționare forțat.

Procesul de înregistrare

Daca un salariat, din vina angajatorului, nu-si poate continua munca, acesta este obligat sa informeze de indata fie insusi seful, fie persoana care il inlocuieste. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține cerințe obligatorii de notificare. Un angajat poate raporta timpul de nefuncționare fie verbal, fie în scris. Principalul lucru este de a clarifica ora de începere a suspendării activităților și motivul.

Angajatorul însuși trebuie să se ocupe de înregistrare. Pentru a face acest lucru, el este obligat să emită un ordin, care va indica:

data și ora începerii și încheierii suspendării lucrărilor;
Numele complet și funcția angajaților a căror activitate este suspendată;
salariile personalului pentru această perioadă;
persoana care este vinovată în situație.

Angajatorul este responsabil pentru familiarizarea angajaților săi cu acest ordin.

Câteva nuanțe ale suspendării activităților sunt discutate în următorul videoclip:

Responsabilitățile angajatorului

Dacă timpul de nefuncționare a survenit din vina managerului, acesta are o serie de obligații față de angajat, pe care trebuie să le îndeplinească:

În primul rând, el trebuie să accepte responsabilitatea pentru cauza întârzierii și, de asemenea, să emită un ordin care să respecte Codul Muncii al Federației Ruse.
În al doilea rând, angajatorul este obligat să ia toate mijloacele și măsurile pentru a opri timpul de nefuncționare.
În al treilea rând, el trebuie să ofere angajatului posibilitatea de a-și îndeplini sarcinile de serviciu și de a primi salarii pentru ele. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci el este obligat să plătească pentru întreaga perioadă de suspendare a muncii în conformitate cu normele Codului Muncii.

Este de remarcat faptul că toate acțiunile angajatorului trebuie să respecte normele Codului Muncii al Federației Ruse. Dacă acestea sunt încălcate, angajatul poate solicita ajutor de la autoritățile competente.

Nuanțe de plată

Plata pentru timpul de nefuncționare depinde în primul rând de ceea ce a cauzat această situație. În cazul în care angajatorul este în vină, salariile pentru perioada de suspendare a muncii trebuie să fie nu mai putin de 2/3 din salariul mediu al angajatului.

Se calculează împărțind suma câștigurilor totale la întreaga perioadă de muncă în zile. Această sumă este apoi înmulțită cu numărul de zile de întrerupere. 2/3 din cifra primită este plătită salariatului.

De asemenea, salariile pentru o anumită perioadă pot fi plătite în conformitate cu carta internă a întreprinderii, dacă există.

Ce să faci dacă angajatorul nu plătește pentru perioada de nefuncționare?

Există cazuri frecvente de înșelăciune din partea conducerii. De exemplu, pentru a nu plăti perioada de suspendare a muncii, șeful poate să nu-și recunoască vinovăția sau să oblige angajatul să-și ia o vacanță care nu va fi plătită din anumite motive.

Timpul neplătit din vina managerului reprezintă o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse. Un angajat poate contacta în siguranță parchetul sau inspectoratul de muncă. Dacă în timpul inspecției de stat sunt relevate încălcări ale legii din partea angajatorului, atunci i se vor prezenta cerințe obligatorii.

În cazul în care angajatorul nu a plătit salariul, angajatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată cu cerere de plată a timpului de nefuncționare în termen de trei luni.

Organele guvernamentale pot aduce managementul la răspundere administrativă, precum și recupera amendă în valoare de la 1.000 la 50.000 de ruble. De asemenea, agențiile guvernamentale pot priva individual dreptul de a se angaja în activitate de întreprinzător pe o perioadă de până la trei ani.

Pe lângă salariul propriu-zis, angajatul are dreptul la despăgubiri pentru daune morale din partea angajatorului. Pentru a face acest lucru, el trebuie să depună o cerere corespunzătoare în instanță. Valoarea compensației bănești va depinde de dorințele angajatului însuși și de normele legislației Federației Ruse.

Ce ar trebui să facă un angajat în timpul nefuncționării?

Această perioadă nu este considerată vacanță, așa că angajatul trebuie să fie pregătit să-și înceapă munca. responsabilități de serviciu. Pe de altă parte, nu trebuie să fie întotdeauna la locul său de muncă din cauza diverselor circumstanțe.

Angajatul și angajatorul trebuie să discute acest punct în prealabil. Dacă acest lucru nu este necesar, șeful are dreptul să permită angajatului său să nu se prezinte la locul de muncă. Totuși, acest lucru trebuie să fie formalizat legal și trebuie să fie consacrat în ordinul de sufragerie. În caz contrar, neprezentarea la locul de muncă poate fi considerată absenteism.

Este de remarcat faptul că angajatorii profită adesea de analfabetismul juridic al lucrătorilor lor. De exemplu, conducerea poate permite unui angajat să nu-și viziteze locul de afaceri oral, fără confirmare acest faptîn ordine. Ca urmare, neprezentarea va fi considerată absenteism, pe care angajatorul îl va folosi pentru a evita plata salariilor. Același lucru se poate spune despre oferta de a lua concediu fără plată.

Un angajat i se poate cere să se transfere temporar la un alt departament sau post și să lucreze acolo. Această măsură este cea mai progresivă.

Cu toate acestea, poate fi foarte dificil să-l aduceți la viață, deoarece pentru aceasta compania trebuie să aibă posturi libere care să corespundă profesiei angajatului.

Un transfer se poate face fără consimțământul persoanei numai dacă perioada de nefuncționare nu durează mai mult de o lună, iar calificările noului post sunt egale cu calificările locului principal de muncă. În toate celelalte cazuri, este necesar acordul angajatului. Perioada maximă de transfer – 1 an, după care managerul este obligat fie să readucă lucrătorul pe vechiul său post, fie să îl repartizeze oficial pe unul nou. Salariul pentru o funcție temporară nu trebuie să fie mai mic decât câștigul mediu al unui cetățean într-o funcție permanentă.

Se plătește concediul medical?

În conformitate cu legislația Federației Ruse, invaliditatea temporară este plătită dacă această condiție a apărut înainte de începerea întârzierii în activitate. Concediul medical nu va fi plătit dacă perioada de incapacitate de muncă afectează numai timpul opririi forțate a muncii.

Prestatia in aceasta perioada se plateste in cuantum de 2/3 din cea standard.

În cazul în care boala a survenit în perioada de nefuncționare, dar a încetat ulterior, salariatului i se plătesc indemnizații numai pentru zilele de după încetarea suspendării forțate a activității.

Ghicitoare cu cărți de Tarot