rugăciuni

Dezvoltarea socială a personalului: sisteme și metode de management. Fundamentele teoretice ale dezvoltării sociale a personalului Managementul dezvoltării sociale a personalului

15.03.2023

Managementul dezvoltării sociale a personalului este un ansamblu de metode, tehnici, proceduri care permit rezolvarea probleme sociale bazat pe o abordare științifică, cunoaștere a tiparelor proceselor sociale, calcule analitice precise și standarde sociale verificate. Reprezintă un mecanism organizațional pentru un impact pregândit, prezis, multilateral, adică sistematic și complex asupra mediului social, utilizarea diverșilor factori influențând acest mediu.

Dezvoltarea socială este procesul de schimbare în bine a condițiilor materiale, spirituale și de viață ale angajaților organizației și ale familiilor acestora pe baza distribuției și consumului rațional al bunurilor, a relațiilor dintre indivizi, ținând cont de valorile morale și etice și dezvoltarea resurselor umane în organizație. Dezvoltarea socială poate merge în mai multe direcții:

- îmbunătățirea structurii sociale a personalului, a componenței sale demografice și de calificare profesională, modificarea numărului de salariați, creșterea nivelului educațional și cultural-tehnologic al acestora;

- motivarea și stimularea personalului pe baza recompenselor materiale, creșterea eficienței muncii, atitudine proactivă și creativă față de muncă, responsabilitate de grup și individuală pentru rezultatele activităților finale ale organizației;

- crearea și menținerea unui climat socio-psihologic sănătos în echipă, conexiuni prietenoase interpersonale și intergrup care promovează munca coordonată și prietenoasă, dezvoltarea potențialului intelectual și moral și satisfacția față de munca în comun;

- asigurările sociale și asigurările lucrătorilor, respectarea garanțiilor lor sociale și a drepturilor civile în conformitate cu Codul Muncii Federația Rusă, furnizarea de beneficii sociale suplimentare (pachet social);

- creșterea calității vieții în muncă a lucrătorilor, exprimată în salarii și consum de bunuri materiale, alimente, bunuri industriale și diverse servicii, utilizarea deplină a timpului liber, îmbunătățirea relațiilor cu conducerea și membrii forței de muncă, precum și condițiile de muncă.

Dezvoltarea socială, în scopul propus, se concentrează exclusiv pe personalul organizației. Sarcina sa principală este de a crea condiții adecvate de muncă și de viață pentru angajații organizației și de a realiza îmbunătățirea continuă a acestora.

Mediul social este interconectat organic cu aspectele sociale, de producție și economice ale funcționării organizației și împreună cu acestea formează un singur tot. În stadiul actual de dezvoltare a societății umanitare, activitatea de succes a oricărei organizații depinde de eficiența ridicată a muncii în comun a lucrătorilor angajați în aceasta, de calificările, pregătirea profesională și nivelul de educație, de măsura în care munca iar condițiile de viață sunt propice pentru satisfacerea nevoilor materiale și spirituale ale oamenilor.

Dezvoltarea socială a unei organizații înseamnă o schimbare în bine a mediului ei social, adică acele condiții de producție, economice, sociale și spiritual-morale în care angajații organizației lucrează, locuiesc împreună cu familiile lor și în care se distribuie și consumă beneficiile. ale societății au loc, iar conexiunile obiective dintre indivizi își găsesc expresie în valorile lor morale și etice.

Managementul dezvoltării sociale trebuie să fie subordonat atingerii obiectivelor sale strategice, funcționării normale și utilizării raționale a potențialelor capacități ale personalului organizației. Cum functie specifica management, are obiect și subiect propriu, metode, mijloace, resurse și forme de elaborare și implementare a deciziilor etc.

Gestionarea dezvoltării sociale a unei organizații este un set de metode, tehnici și proceduri care permit rezolvarea problemelor sociale bazate pe cunoașterea tiparelor proceselor sociale, calculul precis al nevoilor de beneficii materiale și spirituale și standardele sociale justificate. Managementul este un proces de influență direcționată, sistematică și cuprinzătoare asupra mediului social bazat pe resursele alocate și utilizarea rațională a diverșilor factori care influențează mediul social al organizației.

Obiectul managementului dezvoltării sociale a personalului este mediul social al organizaţiei. Mediul social este format din personalul organizației cu diferențele lor în ceea ce privește calificările demografice și profesionale, infrastructura socială a organizației, calitatea obținută a vieții profesionale a angajaților și gradul de satisfacere a nevoilor personale ale acestora prin productivitate și calitatea muncii într-un organizaţie particulară.

Subiectul managementului dezvoltării sociale îl reprezintă modelele de creare, funcționare și îmbunătățire a calității vieții în muncă a personalului pe baza consumului de bunuri materiale și spirituale.

În ultimii 200 de ani, au fost definite destul de clar modele de societate diametral opuse, care s-au format și dezvoltate ca formațiuni socio-economice diferite, și anume capitalistă și socialistă.

Modelul capitalist al societăţii se bazează pe: - respectarea principiilor fundamentale ale proprietăţii private a mijloacelor de producţie; - respectarea constituției și a legilor statului, a drepturilor persoanelor și cetățenilor țării; - independenţă în planificarea producţiei şi activităţilor economice; - concurență deschisă pe piețele naționale și regionale; - libertatea de repartizare a profitului după plata impozitelor necesare și însuşirea unei părţi din profit de către oamenii de afaceri în calitate de proprietari de capital; - distributia de bunuri, lucrari si servicii prin legile pietei; - independență în forme și sisteme de remunerare bazate pe conformitate dimensiuni minime salariile.

Scopul principal al capitalismului este obținerea unui profit maxim prin producerea, schimbul și distribuția de produse și servicii pe baza legilor, principiilor și valorilor stabilite în societate. Într-o societate capitalistă, există nevoi publice precum asigurarea securității naționale, creșterea capacității de apărare a țării, protejarea sănătății și mediu, asigurarea ordinii publice și a legalității dezvoltării infrastructurii în regiuni și orașe, care pot fi satisfăcute doar de stat și sunt asigurate prin sistemul fiscal și profiturile din activitățile întreprinderilor de stat.

Nevoile sociale personale sunt satisfăcute de angajați pe baza salariilor, veniturilor din activitățile de afaceri și plăților sociale. Într-o economie capitalistă, majoritatea bunurilor sociale (locuință, hrană, mobilier, transport, educație și sănătate) sunt obiectul de cumpărare și vânzare pe piață. Fiecare cetățean al societății poate consuma atâtea bunuri materiale și spirituale cât îi permite puterea de cumpărare. Diferența dintre grupurile de persoane în ceea ce privește nivelul veniturilor în sistemul capitalist este foarte semnificativă, prin urmare, nivelul de satisfacție cu aceste beneficii este inegal. Vor exista întotdeauna grupuri de persoane pentru care anumite beneficii sociale nu sunt disponibile.

Societatea capitalistă se caracterizează prin contradicții nerezolvate asociate cu contradicția dintre muncă și capital, distribuția inegală a bunurilor materiale între membrii societății, subocuparea și șomajul ridicat, participarea insuficientă a lucrătorilor la autoguvernare, lupta sindicatelor pentru salarii mai mari și condiții de muncă îmbunătățite. Clasicul teoriei capitalismului ortodox este K. Marx (opera fundamentală „Capital”).

Modelul socialist de societate se bazează pe predominanța proprietății de stat asupra mijloacelor de producție, negarea economie de piata, conducerea planificată a economiei naționale, distribuirea gratuită a serviciilor sociale, munca colectivă și repartizarea egală a beneficiilor în societate, un sistem de partid unic și un stat unitar.

Trăsături tipice întreprinderilor și organizațiilor socialiste: - prezența dotărilor de infrastructură socială în bilanțul întreprinderilor (locuințe, instituții preșcolare, spitale, facilități sportive etc.); - garanții sociale semnificative (angajare obligatorie în caz de disponibilizări, plată concediu medicalși invaliditate temporară, recalificarea personalului pe cheltuiala întreprinderii, protecția salariatului de arbitrariul administrației, pensii și ajutoare pentru limită de vârstă etc.); - folosirea sau dispunerea rațională a proprietății statului (cladiri și structuri, mașini și echipamente, finanțe și profituri etc.) ale organizațiilor aflate în proprietatea statului sau a municipalității; - posibilitatea intervenției statului în conducerea unei organizații direct prin planificare administrativă prin furnizarea de comenzi și resurse guvernamentale, însușirea majorității profiturilor, numirea unui manager și a adjuncților acestuia; - prezența unui număr semnificativ de documente de reglementare care reglementează producția, inginerie și activitățile financiare și economice ale organizațiilor, negarea concurenței și a liberei întreprinderi, distribuirea sistematică a beneficiilor materiale și spirituale etc.

Cu toate acestea, implementarea practică a acestei teorii folosind exemplul fostei URSS și Chinei, țări membre ale Consiliului pentru Asistență Economică Reciprocă ( Germania de Est, Polonia, Cehoslovacia, Bulgaria, România, Ungaria, Iugoslavia), Coreea de Nord și Vietnam, Cuba și Mongolia au arătat că modelul clasic de socialism este o fundătură în dezvoltarea societății.

Aceasta se datorează: 1) lipsei de bunuri materiale și spirituale în societate pentru o repartizare echitabilă în funcție de muncă și, cu atât mai mult, în funcție de nevoi, și deci pentru realizarea scopului global al unei societăți socialiste. Rezultatul este un nivel egal de sărăcie în rândul maselor mari de oameni; 2) incapacitatea sistemului administrativ al socialismului de a determina corect proporțiile de producție și distribuție a mărfurilor, chiar folosind modelul echilibrului intersectorial și standardele sociale într-un mediu ostil și, prin urmare, raportul rațional al cheltuielilor „pentru arme și unt, ” care de obicei era decis în favoarea „tunurilor”. Dar, în general, societatea era într-o stare de pregătire pentru război cu capitalismul;

3) reticența unei părți semnificative a societății de a respecta codul moral al constructorului comunismului și reproducerea aspectelor negative ale socialismului: munca neproductivă, un procent semnificativ de căsătorii, beția acasă și la locul de muncă, furtul de stat și proprietate personală, infracțiune. Ca urmare, partea înapoiată a societății nu a scăzut și a necesitat constrângerea statului.

Modelul mixt al capitalismului social a început să se dezvolte în mod activ în lumea occidentală în secolul al XX-lea. influenţată de avantajele reale ale modelului socialist şi ca modalitate de corectare a deficienţelor inerente ale capitalismului. Prin urmare, această direcție a fost dezvoltată ca o teorie a convergenței - reunirea a două formațiuni opuse și realizarea unui echilibru stabil, în principal datorită lucrărilor lui J. Keynes, A. Marshall, J. Galbraith, P. Drucker, A. Porter.

Aspectele pozitive ale modelului mixt de societate sunt că statul poate reglementa anumite proporții și sectoare ale economiei, proprietatea privată stă la baza economiei de piață, iar societatea are o clasă de mijloc muncitoare (60% sau mai mult), statul împarte venitul în societate prin sistemul fiscal și finanțele sfera socială, concurența și libera întreprindere stau la baza economiei, iar cetățenii respectă legea și respectă legile societății civile.

Dezavantajele modelului mixt de societate, firesc, au migrat din formațiunile sociale ale capitalismului și socialismului: - societatea este încă împărțită în bogați și săraci, iar acest decalaj se va crește în viitor; - reglementarea de stat nu poate fi cuprinzătoare, ca în socialism, și nu permite evitarea crizelor economice (de exemplu, 2008 -2010); - formarea unui strat semnificativ al clasei de mijloc este o problemă serioasă pentru țările socialiste și feudale din cauza mentalității de egalitarism și religie; - formarea unui asistent social colectiv a cărui muncă este productivă și de înaltă calitate necesită o perioadă lungă de timp; - crearea unei societăți civile cu cetățeni care respectă legea și necesită două-trei generații de cetățeni (50 -75 de ani) care au trăit în acest model de societate.

Toate acestea sunt confirmate de experiența postbelică de 50 de ani a țărilor foarte dezvoltate cu reglementarea de stat a economiei (Marea Britanie, Germania, Italia, Spania, Franța, Japonia, Suedia, parțial SUA).

Cel mai important element economia modernă este reglementarea de stat a activităților întreprinderilor și organizațiilor. Avand un buget propriu, statul poate avea o influenta semnificativa asupra vietii economice a tarii: reglementeaza reproducerea extinsa, reducerea sau cresterea taxelor, urmarirea unor politici protectoare fata de producatorii autohtoni; influențează crearea de noi locuri de muncă; susține producția anumitor tipuri de produse prin subvenții; dezvolta sectoare întregi ale economiei prin investirea veniturilor guvernamentale.

Pârghiile managementului de stat al progresului științific și tehnologic (STP) și ale altor aspecte ale vieții economice în multe țări dezvoltate sunt subvențiile bugetare directe, împrumuturile preferențiale direcționate prin instituții de credit de stat specializate, reducerile fiscale și ratele preferențiale de amortizare și privilegiile pentru investiții. Programele de stat sunt organizate special pentru implementarea proiectelor mari și sunt dezvoltate metode speciale de gestionare a acestora.

Prin urmare, reglementarea de stat a economiei trebuie considerată ca parte integrantă societatea modernă, ceea ce nu contravine principiilor de funcționare a acestuia. Adevărat, diferă semnificativ de planificarea directivă a sistemului administrativ al socialismului.

Planificarea de stat a proporțiilor economiei acționează ca un element complementar al economiei de piață, un fel de instrument de management economic. Desigur, în economia modernă a capitalismului nu este nevoie de un sistem de planificare end-to-end care să unească toate nivelurile de management în sistem unificat bazate pe standarde economice minime și pe nevoile membrilor societății.

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

    Esența, obiectivele, mijloacele de dezvoltare a personalului. Procesul de pregătire profesională a personalului. Metode de pregătire profesională a personalului. Metode de formare la locul de muncă. Formare în afara locului de muncă. Metode de gestionare a dezvoltării sociale a personalului.

    test, adaugat 12.05.2007

    Conceptul de management al personalului unei organizații, funcțiile departamentului de resurse umane. Concepte de bază ale dezvoltării personalului, metode și forme de pregătire a acestuia. Experiență străină în dezvoltarea personalului companiei. Analiza managementului dezvoltării personalului SRL " Companie de asigurări„NASTA”.

    lucrare de curs, adăugată 04.08.2012

    Conceptul și esența pregătirii personalului; caracteristici și niveluri de pregătire profesională. Influența abilităților și cunoștințelor angajaților asupra vânzărilor și veniturilor organizației Divina SRL: tehnologie de gestionare a dezvoltării personalului; programe și metode de predare, probleme.

    teză, adăugată 21.12.2011

    Esența și structura sistemului de dezvoltare profesională a personalului. Caracteristicile organizatorice și economice ale întreprinderii Roma-Pizza SRL: analiza și evaluarea disponibilității și utilizării personalului; crearea unui modul funcţional pentru predarea profesiilor de masă.

    teză, adăugată 16.08.2012

    Esența, scopurile, obiectivele și funcțiile conducerii dezvoltării sociale a organizațiilor moderne. Planificarea socială ca mod eficient managementul dezvoltării sociale a firmelor antreprenoriale. Obiecte de planificare a dezvoltării sociale a echipelor companiei.

    teză, adăugată 08.09.2010

    Esența dezvoltării profesionale a personalului organizației, principalele sale forme și metode. Caracteristicile procesului de gestionare a dezvoltării profesionale a personalului folosind exemplul IDGC al OJSC Caucazul de Nord. Evaluarea eficacității activităților propuse.

    teză, adăugată 24.08.2014

    Personalul organizațional ca comunitate socială. Structura managementului dezvoltării personalului în organizație. Studiul tipurilor de participanți la procesul de muncă ca factor de dezvoltare profesională a personalului folosind exemplul companiei de comerț și instalații „Security Pro”.

    teză, adăugată 23.07.2017

    Conceptul, scopurile și obiectivele managementului dezvoltării profesionale a personalului. Un proiect de îmbunătățire a organizării dezvoltării profesionale a personalului în întreprinderea unitară municipală de locuințe și servicii comunale din satul Sofiysk. Caracteristicile organizației. Eficiența economică a activităților propuse.

    teză, adăugată 16.07.2010

În prezent, afacerile se dezvoltă rapid, iar concurența este în creștere. Succesul unei întreprinderi depinde de eficiența personalului său. Adică principala resursă a oricărei organizații sunt angajații pregătiți profesional, care vor asigura o muncă eficientă. Prin urmare, problema dezvoltării personalului este relevantă pentru companii.

Majoritatea întreprinderilor investesc în dezvoltarea fondului lor de talente. De exemplu, corporațiile de top din lume (cum ar fi General Motors, IBM, Motorola) alocă anual sume de 6 cifre pentru dezvoltare și, de asemenea, își creează propriile universități pentru formare avansată.

Rezerva de personal este un grup de muncitori:

¾ potenţial capabile de activităţi de management mai complexe;

¾ îndeplinirea cerințelor postului relevant;

¾ au urmat instruire sistematică direcționată prin formare.

Pregătirea personalului este un proces structurat, planificat și realizat metodic de obținere a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților profesionale ale angajaților, ținând cont de obiectivele, strategiile și nevoile întreprinderii. De regulă, există trei tipuri de pregătire a personalului:

¾ Pregătirea personalului – formarea și producerea sistematică și organizată de personal calificat pentru toate domeniile de activitate, care dețin un set de cunoștințe, abilități, deprinderi și metode speciale de pregătire.

¾ Dezvoltarea personalului – instruirea personalului în vederea îmbunătățirii cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și metodelor de comunicare în legătură cu cerințele crescânde pentru profesie sau promovare.

¾ Recalificarea personalului - pregătirea personalului în vederea stăpânirii de noi cunoștințe, abilități, abilități și metode de comunicare în legătură cu stăpânirea unei noi profesii sau schimbarea cerințelor privind conținutul și rezultatele muncii.

Beneficiile și avantajele pe care le primește firma ca urmare a dezvoltării personalului se exprimă în: creșterea productivității întreprinderii și a eficienței angajaților; rezolvarea cu succes a problemelor și sarcinilor; adaptarea rapidă la cerințele pieței în schimbare și, în general, la mediul extern; menținerea nivelului de competitivitate.

Pentru procesul educațional, ei atrag specialiști din companie, invită formatori sau, după cum am menționat mai sus, își creează propriile centre de formare.

În același timp, apar întrebări cu privire la ce metode (metode de dobândire a cunoștințelor) de formare să folosească pentru a îmbunătăți abilitățile angajaților.

Metodele tradiționale de predare sunt prelegeri, seminarii și auto-studiu. Sunt principalele în transferul de cunoștințe, dar au unele dezavantaje: nu permit luarea în considerare a diferitelor niveluri de cunoștințe și nu oferă feedback care să arate cum au fost asimilate informațiile furnizate.

Prelegerea (latină lectio - citire) este o prezentare orală, sistematică și consecventă a unui material pe o problemă, o temă etc.

Metodele de formare a personalului, cum ar fi seminariile, sunt folosite pentru a genera idei noi, a discuta probleme și a dezvolta soluții comune.

În prezent, cele mai comune metode de învățare activă sunt:

¾ traininguri (desfășurarea de jocuri de afaceri cu analiza ulterioară și consolidarea strategiilor comportamentale eficiente pentru situații tipice de afaceri, dezvoltă abilități comerciale și manageriale);

¾ instruire programată și bazată pe computer (informațiile sunt prezentate în blocuri în formă tipărită sau pe un monitor de computer);

¾ jocuri de afaceri și de rol (simularea diferitelor aspecte activitate profesională angajat);

¾ analiza situaţiilor practice (studiu de caz) (Metoda presupune analizarea studiului diverselor situaţii apărute în domeniul de activitate în care elevul îşi îmbunătăţeşte competenţa);

¾ metoda baschet (bazată pe imitarea situațiilor des întâlnite în munca managerilor, elevului i se cere să acționeze ca manager).

În prezent, metodele moderne de pregătire a personalului care au venit din Occident sunt utilizate în mod activ în practica rusă. Acestea sunt metode precum: antrenament modular; învăţământ la distanţă; mentorat; învăţarea prin acţiune; instruire în grupuri de lucru; joc metaforic; metodele „Shadowing”, „Secondment” și „buddying”.

1. Training modular. În această metodă, materialul este împărțit în module independente ale unui sistem de cunoștințe. Modulele diferă în scopuri, metode și sarcini care sunt stăpânite în fiecare modul. Avantajele acestei metode sunt flexibilitatea, adică posibilitatea de a schimba module în funcție de solicitările studenților.

2. Învățământ la distanță. Esența acestei metode este că tehnologiile de telecomunicații sunt folosite pentru a pregăti personalul la distanță între profesor și elevul său. Avantaje: instruirea se efectuează la locul de muncă; sunt implicați un număr mare de lucrători; cunoștințele pot fi aplicate imediat în practica întreprinderii.

3. Mentoring (ing. Coaching, „coaching”).

Coaching-ul este un sistem de realizare a potențialului social, personal și creativ comun al participanților în procesul de dezvoltare pentru a obține un rezultat maxim posibil.

O caracteristică distinctivă a coaching-ului este că antrenorul îi ajută pe angajații începători să-și găsească propria soluție, mai degrabă decât să rezolve problema pentru el. Un antrenor trebuie să fie un expert în a-i ajuta pe alții să-și descopere propriul potențial.

4. Învățare prin acțiune („învățare prin acțiune”). Baza acestei metode este un grup de angajați, fiecare dintre care rezolvă sarcina reală care i-a fost atribuită (și nu situații și exerciții artificiale), adică analizează situația și stabilesc obiective, gândesc pașii acțiunilor reale.

5. Instruire în grupuri de lucru. Toți angajații participă la grupul de lucru, indiferent de nivelul lor de muncă. Aceștia pot fi angajați de linie și manageri superiori. Grupului i se dă o sarcină, apoi aleg persoana responsabilă, iar acesta, la rândul său, organizează întâlniri, întocmește procese verbale și notează deciziile finale ale grupului, adică întocmește un algoritm de acțiuni pentru rezolvarea sarcinii și stabilește intervalul de timp pentru implementarea acestuia.

6. Joc metaforic. Sarcina principală a acestei metode este de a găsi o nouă modalitate de a rezolva situația. Unicitatea sa constă în următoarele: pentru a rezolva o situație se ia o metaforă, legendă sau basm care transmite problema în situații de afaceri. Această metodă face posibilă arătarea abilităților creative ale angajaților, precum și a arunca o privire nouă asupra situației și a schimba vechile stereotipuri.

7. Antrenament folosind metoda „Shadowing” (din engleză - „shadow”, „being a shadow”). Această metodă presupune că mentoratul devine „umbra” unui specialist cu experiență și este în permanență alături de el la serviciu timp de una sau două zile. Această metodă este utilizată pentru: orientarea în carieră, adaptarea inițială, creșterea integrării departamentelor, schimbul de experiență și formarea specialiștilor în rezervă de personal.

8. Instruire prin metoda „Detașare” (detașare). Instruirea angajaților este efectuată prin „detașarea” personalului la un alt loc de muncă (o altă companie sau alt departament sau divizie a aceleiași organizații) pentru o perioadă pentru a dobândi noi competențe și cunoștințe suplimentare, iar apoi revenirea la locul de muncă. Deplasarea temporară poate fi pe termen scurt (aproximativ 100 de ore de lucru) sau pe termen lung (până la un an).

9. Antrenament folosind metoda „buddying” (din engleză - „support”). Un partener este atribuit angajatului - „buddy”. Această metodă se bazează pe furnizarea de informații și feedback reciproc. Metoda este utilizată în procesul de adaptare a unui angajat, atât o persoană nouă, cât și o persoană care lucrează deja, care și-a schimbat funcția în organizație; să transfere informații între diviziile structurale și companiile care cooperează între ele; pentru a dezvolta abilități „comportamentale”. Diferă de alte metode de relaționare prin faptul că partenerii au drepturi egale - materialele, informațiile, datele, sfaturile sau feedbackul sunt oferite într-o formă bidirecțională, adică nu există „senior” și „junior”, „mentor” și „mentorat”.

10. „Supraveghere” (din latinescul „supervidere” - „priviți de sus”). Aceasta este consultarea unui specialist pe sarcini profesionale pentru a dezvolta anumite zone ale angajatului și a îmbunătăți nivelul profesional al acestuia. Supraveghetorul nu monitorizează constant angajații. Supravegherea este utilizată pentru evaluarea și instruirea angajaților, atunci când erorile sunt rezolvate și se găsesc răspunsuri la întrebări.

În concluzie, putem concluziona că alegerea corectă a metodei de dezvoltare a angajaților și de îmbunătățire a competențelor acestora va permite companiei să se dezvolte, să-și crească eficiența și să-și îmbunătățească performanța.

Referințe

1. Downey, Miles. Coaching eficient: Lecții de la antrenori de coaching. M.: Cartea bună, 2007 − 288 p.

2. Deineka, A.V. Tendințe moderne în managementul personalului / A.V., B.M. – M.: Academia de Științe ale Naturii, 2009. – 266 p.

Dezvoltarea socială a personalului este un proces care vă permite să creați o echipă coerentă de oameni cu gânduri similare. Folosind sisteme și metode de management inovatoare, puteți obține rezultate optime într-un timp scurt și puteți îmbunătăți semnificativ productivitatea tuturor angajaților.

Din acest articol veți învăța:

  • Care este dezvoltarea socială a personalului organizației;
  • Cum se gestionează dezvoltarea socială a personalului?
  • Ce metode de dezvoltare a personalului sunt cele mai eficiente;
  • Cum se îmbunătățește sistemul de gestionare a dezvoltării sociale a personalului.

Ce este dezvoltarea socială a personalului organizației

Dezvoltarea socială a personalului unei organizații este formarea abilităților sociale și reglarea comportamentului colectiv. Organizația este o entitate economică și socială. Cultura externă și internă a unei întreprinderi se formează sub influența anumitor factori. Activitatea comună de succes a membrilor unei echipe depinde nu atât de ordinele echipei de conducere, cât de sistemul adaptat social al organizației în sine. Pe baza acestor factori se formează un sistem de dezvoltare socială a personalului.

Interesele companiei sunt susținute de o echipă de oameni asemănători uniți de un scop comun - crearea unei stabilități economice care să vă ajute să vă simțiți încrezători și independenti. O componentă importantă a dezvoltării sociale a personalului este autodezvoltarea fiecărui angajat și pregătirea avansată. La rândul său, echipa de management dezvoltă metode de îmbunătățire a condițiilor de muncă. Se creează un sistem de motivație și mediu social care determină calitatea întregii vieți de muncă a angajaților.

Cum se gestionează dezvoltarea socială a personalului?

Gestionarea dezvoltării sociale a personalului este un proces organizat și sistematic desfășurat de serviciul de personal împreună cu șeful companiei. Sarcinile principale vizează crearea și menținerea:

  • Relații sănătoase și de încredere în echipă.
  • Cultura corporativă a organizației.
  • Asistență socială și psihologică pentru angajații aflați în nevoie.
  • Conditii de lucru confortabile.
  • Metode de motivare.
  • Condiții pentru pregătirea avansată.
  • Programe sociale care vizează îmbunătățirea nivelului de trai al fiecărui angajat.

Dezvoltare personală profesională posibil numai în condiţii favorabile. Specialiștii în resurse umane efectuează periodic evaluări și certificări ale personalului. Acest lucru ajută la identificarea celor care îndeplinesc pe deplin toți parametrii pentru promovare și promovare ulterioară. Specialiştii sunt trimişi la cursuri de perfecţionare. În viitor, acestea sunt promovate sau se creează o rezervă de personal de conducere.

Gestionarea dezvoltării sociale a personalului unei organizații este imposibilă fără îmbunătățirea întregii structuri sociale interne. În primul rând, este reglementat numărul de angajați. Nivelul de calificare profesională este întotdeauna luat în considerare la selectarea personalului nou. Apoi principalele eforturi sunt îndreptate spre crearea unor condiții optime de lucru ergonomice, sanitare și igienice, psihofiziologice, estetice și sigure. Asigurarea unui sistem de asigurări sociale în conformitate cu toate garanțiile sociale.

Munca de gestionare a dezvoltării sociale a personalului este considerată de succes dacă echipa este conectată succes personal cu succesul companiei. Relațiile calde sunt menținute în interior. Fiecare angajat este gata să folosească inteligent, creativitate, dați dovadă de inițiativă și responsabilitate. Toate acestea contribuie la performanța de înaltă calitate a muncii atribuite.

Ce metode de dezvoltare a personalului sunt cele mai eficiente?

Metodele de dezvoltare a personalului sunt create ținând cont de principalele direcții care ajută la desfășurarea activității diverse și cuprinzătoare pe o perioadă lungă de timp. De regulă, în dezvoltarea sistemului sunt implicați serviciile socio-psihologice și psihologii profesioniști care lucrează în centre specializate.

Formele de dezvoltare socială a personalului sunt împărțite direct în pur social, psihologic și economic. Toate acestea sunt menite să rezolve diverse probleme și să ajute la crearea unui sistem unificat eficient. Potențialul companiei se reflectă în capacitățile sale organizatorice, economice, materiale și tehnice. Infrastructura socială are ca scop satisfacerea nevoilor sociale, intelectuale și culturale ale angajaților.

Metode de bază de dezvoltare a personalului

  • Metode sociale sunt folosite pentru a crea o atmosferă favorabilă în cadrul echipei. Lucrarea este considerată finalizată dacă angajații interacționează cu succes și sunt gata să ofere sprijin complet și asistență reciprocă. Nu există deloc situații de conflict în cadrul unei echipe, toate problemele controversate sunt rezolvate prin negocieri.
  • Metode psihologice care vizează sprijinirea fiecărui membru al echipei în cazul în care apare o situaţie nefavorabilă. Consilierea psihologică, corectarea, diagnosticarea problemei este sarcina unui psiholog cu normă întreagă.
  • Metode economice permite munca pe stimulente financiare. Acest lucru ajută la îmbunătățirea performanței producției în general și a fiecărui angajat în parte în particular.

Cum să îmbunătățim sistemul de management al dezvoltării sociale a personalului

Sistemul de gestionare a dezvoltării sociale a personalului este îmbunătățit prin analiza periodică și rafinarea rezultatelor obținute. Dacă este necesar, specialiştii profesionişti din centrele de sprijin social sunt invitaţi să ajusteze sistemele existente.

Tehnica este considerată eficientă:

  • Dacă ați reușit să reduceți fluctuația personalului;
  • Pentru a obține o atitudine responsabilă a angajaților față de munca atribuită;
  • Eliminați leziunile și bolile profesionale;
  • Creșterea satisfacției personalului față de condițiile de muncă și pachetul social;
  • Creșteți semnificativ nivelul de bunăstare materială;
  • Asigurarea locuintei;
  • Eliminați situațiile conflictuale, reclamațiile, reclamațiile;
  • Reduceți tensiunea socială în general.

Sistemul de dezvoltare socială a personalului se îmbunătățește statutul social situația angajaților și a personalului, îmbunătățește calitatea muncii. Toate acestea afectează în general bunăstarea economică a organizației. Costurile financiare și de timp necesare pentru a căuta și selecta noi angajați sunt reduse.